年度績效考核已經行之有年，是企業訂定目標及追蹤績效的有效工具，但年度績效考核有時總淪落為一個徒具形式的工具，一年討論一次、缺乏彈性、總是與績效掛勾，這些缺點無法激勵員工發揮最大產值，有時還會讓人們洩氣、喪志，所以是時候引進一個嶄新的衡量工具來重新評估員工的表現，並讓員工發揮百分之兩百的潛力。
OKR (Objectvie & Key Result) 是一個有效的工具，能夠幫助企業員工發揮最大產值，OKR顧名思議就是目標與關鍵結果，目標（what）是你要達成什麼目標，而關鍵結果（how）是你如何達成目標。
設定的方式很重要，1) 目標要清楚且聚焦 2)關鍵結果要具體且可以衡量。設定目標的難度會影響員工的表現，最好可以分為兩種，一種是必定要達到的業績目標，另一種是希望能達到的願景式目標：業績目標是100%要達成的目標;而願景式目標是希望能達成的艱難目標，最終可能達成率只有30%。
使用這套工具的心態建立及推行方式也非常重要，當我們在建立目標及關鍵表現時，最好是由上而下及由下而上雙向同時進行，並且能隨時調整，要做到雙向且彈性調整的目標，最重要的事是設定目標的透明化，最好讓所有人都能看到彼此的目標，並有讓彼此討論的空間。
假如OKR是骨架的話，CFR (Conversations, Feedbacks & Reconitions) 就是運轉機器的潤滑劑，當我們有了明確的目標以及知道怎麼做後，不斷的溝通、給予建議及稱讚是讓目標不斷更新、有效調整的方法， 也是讓人們更願意使用這套方法。
