創業的過程中，找到可規模化且能獲利的商業模式不是一件易事，過程必須考慮到企業帶來的價值是什麼、提供價值給什麼客戶、成本和營收的狀況、與關鍵夥伴的關係…等。但扶植一間企業成長、從一到一百也不簡單，當企業規模提升時，不僅要讓管理模式轉型，更要從新招募新的團隊、塑造企業文化及創造良好的工作環境，更重要的是，還要處理人的問題：如何解雇不適任的員工及主管？如何重新安排昔時並肩作戰的戰友？
當你的企業營業狀況不佳時，裁員勢在必行，但必須謹記以下的原則，1.速戰速決，不要讓將被裁員的消息滿天飛2. 據實以告：請勿說這次的裁員是我們公司的轉機，而是請楚表明公司的營運狀況不佳 3 .請直屬主管親自向員工說明並非個人績效不好而被開除，而是公司表現不好，並備妥資遣方案的說明及細節4.. 公開說明並站在第一線親自解釋原因給被資遣的員工聽，這個步驟是讓留職的員工了解企業對離職員工的態度
解雇高階主管時，必須先分析該主管不適任的原因，並了解錯並不在該主管而是執行長本身做的非常糟糕，有可能是招聘的流程原本就出了問題：包含角色及責任沒有劃定清楚、主管未能跟著組織發展一同提升職能、主管沒有缺點但也沒有明確突出的優點。確定問題點後，向董事會說明、取得同意並確定資遣的方案，最後要為該主管留面子。再來是明確理性地告知該主管，並詳細說明資遣方案。最後才是通知所有員工，通知的順序為：直屬員工、其他主管、所有員工，通知的內容盡量讓該主管決定用詞及告知的內容及方式，讓該主管受到尊重。
當企業前景看好、正準備大展身手時，打造一個優秀的團隊是非常重要的事，當我們在尋覓人才時，首先我們需要了解各職位所需人才需具備的職能、責任及目標為何，因應這些條件尋找合適的人選會比較有所依據，另外，找人要看他的優點而不是看他毫無缺點，儘管候選人有明顯缺點但特點符合你的核心職能、專業技能滿足你的需求會比沒有任何缺點的人更加適合。
當湊齊戰隊後，花時間進行教育訓練是非常值得的投資，最好是針對各職位的職能來設計訓練，並由主管親自出馬設計或教導課程，一個主管最重要的事之一是引領團隊成員成長，幫助團隊了解專業知識、技巧及職能就是帶領其成長最好的方法。一個員工會離職可能有幾個原因，撇除待遇問題的話，無法獲得成長是主因之一，當主管要時時謹惕是否能不斷讓員工成長。
當我們在管理團隊時，常常會遇到一些棘手的問題，當我們急就章、草率地用便宜行事地方是處理，問題看似在當下被解決，但是卻留下更多長遠的負面影響，就稱為管理債（management debt）。舉例而言，當有一個主管缺釋出時，有兩明資深員工應徵，兩位都很優秀且你無法抉擇，若只升職其中一名員工，怕會引起另一名的不滿，所以你就同時讓兩位擔任主管，當下看似皆大歡喜，但卻造成後來更大的危機，例如，兩位主管意見相左時誰的？當發生問題時，誰要負責？團隊成員要report給誰？….等。另外一個例子，當明星員工準備跳槽時，是否要用加薪來挽留人才？加薪看來能夠短期留住人才，但卻會其他成員心生不滿也吵著要加薪，或是會破壞整個工作的氣氛。所以當我們遇到管理上的兩難時，一定要在當下好好處理，不要把問題延後，造成更大的損失。
